Paradoxalement, plusieurs études démontrent que les entreprises dont le conseil d’administration et la haute direction comptent plus de femmes ont un rendement supérieur aux autres. Alors, comment explique-t-on cette sous-représentation? Elle s’explique notamment par les facteurs suivants :

1. Pour plusieurs entreprises, la mixité n’est pas un facteur décisionnel dans la recherche des candidats à un poste vacant.
2. On ignore que des candidates qualifiées sont disponibles. Le Collège des administrateurs de sociétés met à la disposition des organisations une liste d’administrateurs certifiés qui compte plusieurs femmes.
3. Les membres de réseaux d’influence sont à prédominance masculine et tendent à favoriser la sélection de candidats. En outre, les femmes ont peu accès aux réseaux d’influence et au mentorat de personnes occupant les plus hauts échelons, ce qui peut les priver d’occasions d’acquérir l’expérience essentielle pour se hisser jusqu’au sommet.

L’inclusion et la diversité doivent être considérées comme des impératifs d’affaires. Mais, que fait-on pour atteindre l’équilibre entre les hommes et les femmes? Voici quelques pistes de solutions :

On laisse cours à l’autorégulation des entreprises qui définissent leurs propres objectifs.

Cette solution n’a pas été très concluante jusqu’à maintenant. Cependant, il y a encore de l’espoir. Les entreprises pourraient adhérer volontairement à une charte de la mixité pour encourager l’inclusion et la progression des femmes au sein de leur organisation et se fixer des cibles réalistes.

On met en place des mesures contraignantes comme des lois imposant aux entreprises un quota pour la présence des femmes et où le non-respect entraîne des sanctions (comme en Norvège) ou le retrait des subventions et l’inéligibilité aux contrats publics (en Espagne). La contrainte a certes permis à certains pays de se rapprocher de l’équilibre, mais elle ne constitue pas une panacée dans un contexte d’une réglementation surabondante des entreprises.

On met en place des mesures incitatives. Des autorités en valeurs mobilières du Canada dont l’Autorité des marchés financiers se sont concertées pour inciter les émetteurs à présenter annuellement de l’information notamment sur les éléments suivants : l’adoption de politiques sur la représentation féminine au CA, l’identification de cibles de représentation féminine au CA et à la haute direction, etc. (réf : (RÈGLEMENT 58-101).

 On sensibilise davantage les entreprises aux avantages de la présence des femmes. Cette dernière solution est intéressante à la condition qu’elle devienne un projet de société. Cependant, les femmes ont besoin d’aide.

Nous saluons l’excellente initiative de l’Effet A idéalisée par Isabelle Hudon, Chef de la direction, Financière Sun Life Québec, qui a mis sur l’avant-scène des femmes d’envergure, des leaders inspirantes, pour cultiver et promouvoir l’ambition au féminin. De plus, l’initiative de présidents d’entreprises de l’Australie regroupés sous une coalition appelée : « Male Champions of Change» est originale et prometteuse. Ces hommes prennent le témoin des femmes dans cette course à relai pour promouvoir l’égalité des sexes. La stratégie consiste à faire en sorte que des hommes épaulent les femmes – leurs employées, leurs soeurs, leurs épouses, leurs filles – dans ce débat qui n’est pas uniquement celui de la gent féminine, mais celui d’une société tout entière. Ces hommes prennent des engagements pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation.

Nous tendons ainsi la perche aux présidents d’entreprises afin de nous appuyer dans ce débat de société.